Desenvolvendo um Procedimento de Seleção de Trabalho Adequado (6 Passos)
A teoria do teste na indústria baseia-se nas diferenças individuais entre os trabalhadores. De fato, o propósito do processo de seleção é aproveitar ao máximo essas diferenças para selecionar principalmente as pessoas que possuem a maior quantidade de atributos importantes para o sucesso no trabalho. Figura 2.4 diagramas do modelo básico de seleção. Cada uma das etapas mostradas é importante no desenvolvimento de um procedimento de seleção adequado.
Passo 1:
Exame do (s) trabalho (s) com vagas:
A análise do trabalho é uma área de problema mais crítica e básica na psicologia industrial e é, ou deveria ser, a base de qualquer teste industrial. Um profundo conhecimento e compreensão de um trabalho é de suma importância e deve preceder o uso de qualquer teste na seleção e colocação de trabalhadores.
Passo 2:
Seleção de critério e preditor:
A segunda etapa envolve duas partes - escolher um indicador que mede a extensão de quão “bom” ou bem-sucedido um trabalhador é (normalmente chamado de critério) e escolher uma medida específica que possa ser usada para prever o sucesso de um trabalhador em o trabalho (normalmente chamado de dispositivo de seleção ou preditor). A seleção de critérios é um problema envolvido, mas básico; a solução decide como o sucesso do trabalho é definido e / ou medido.
Do lado do preditor, o psicólogo encontra uma grande variedade de dispositivos potencialmente úteis que podem ser bem-sucedidos na discriminação entre trabalhadores “bons” e “pobres”. Muitas vezes são usados tais preditores como testes, entrevistas, formulários em branco e cartas de recomendação, entre outros.
Etapa 3:
Medição de desempenho:
Uma vez que o critério e o preditor foram selecionados, é necessário obter medidas em ambos de uma amostra de trabalhadores no trabalho. Isso pode ser feito fornecendo o preditor para apresentar funcionários e simultaneamente obter medidas de critério, ou fornecendo o preditor para novas contratações e esperando um tempo especificado antes de obter as medidas de critério (permitindo assim tempo suficiente para as novas contratações se estabelecerem como bem-sucedidas ou sem sucesso). Ambos os métodos são usados e cada um tem suas vantagens e desvantagens. Isso será abordado com mais detalhes quando discutirmos tipos de validade.
Etapa 4: relacionando o preditor ao critério:
A quarta etapa do processo de seleção envolve determinar se existe uma relação verdadeira e significativa entre as pontuações dos funcionários no preditor e no critério. Somente se tal relacionamento existir, o processo de seleção pode ser considerado bem-sucedido. Estabelecer a existência de tal relacionamento é chamado de avaliar a validade de um preditor. Este é geralmente um processo estatístico que envolve o uso e a compreensão de métodos correlacionais e testes de significância.
Etapa 5: Decidindo sobre a utilidade do dispositivo de seleção:
Tomar a decisão final de usar o preditor para selecionar novas contratações depende não apenas do tamanho da relação encontrada (na etapa 4) e de sua importância, mas também de muitas outras condições: número de candidatos, número de tarefas aberturas, proporção de empregados presentes considerados bem-sucedidos (a taxa básica) e respectivas variações dos grupos de trabalhadores bem-sucedidos e mal-sucedidos.
Etapa 6: reavaliação:
O fato de a situação preditiva ser dinâmica e em constante mudança nunca deve ser esquecido. O que faz uma boa seleção hoje pode não ser apropriado amanhã; os candidatos mudam, os empregos mudam e as condições de emprego mudam. Assim, qualquer bom programa de seleção deve ser reavaliado periodicamente para se certificar de que está realizando o trabalho para o qual foi projetado.
