Gerenciamento de Mudanças: 5 Passos Seqüenciais do Gerenciamento de Mudanças em um Negócio

Gerenciamento de Mudanças: 5 Passos Seqüências de Gerenciamento de Mudanças em um Negócio!

A sequência de eventos necessária para provocar uma mudança em uma organização é chamada de sequência de mudança. Quer a mudança pretendida seja de uma cultura participativa menos participativa, seja para uma cultura corporativa mais participativa ou ao longo de alguma outra dimensão, o processo tende a seguir um certo padrão. A Figura 9.2 ilustra a sequência de eventos conforme identificada pelo psicólogo social Kurt Lewin.

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Primeiro, a gerência deve reconhecer a necessidade de mudança. Então o método de mudança específico deve ser identificado. Finalmente, os seguintes passos devem ser realizados:

(i) Descongelar o status quo.

(ii) Mudança para uma nova condição

(iii) Recongelando para criar um novo status quo.

O feedback é fornecido para determinar se a mudança ocorreu ou se é necessária uma alteração adicional. As etapas envolvidas na sequência de mudança são discutidas nos parágrafos a seguir:

Etapa 1: Reconhecendo a necessidade de mudança:

A pergunta que deve ser feita é: “A mudança é necessária?” As mudanças não devem ser feitas meramente por uma questão de mudança. Organizações e pessoas querem algum grau de estabilidade para realizar suas tarefas designadas. No entanto, há momentos em que as mudanças se tornam necessárias e o fracasso em ser rápido e decisivo pode ser desastroso para a empresa.

Constatou-se por muitas empresas que a mudança cultural não é apenas viável, mas necessária. Às vezes, as empresas podem precisar mudar sua cultura ou sair do negócio. Cinco razões para impor uma mudança cultural rápida são:

(i) Se sua empresa possui valores fortes que não se encaixam em um ambiente em mudança.

(ii) Se a indústria é muito competitiva e se move com a velocidade da luz.

(iii) Se a sua empresa é medíocre ou pior.

(iv) Se a sua empresa está prestes a se juntar às fileiras das grandes empresas.

(v) Se a sua empresa é pequena, mas cresce rapidamente.

Etapa 2: identificando o método de mudança:

A gerência pode usar um entre vários métodos e técnicas para mudança e desenvolvimento organizacional. Algumas técnicas específicas são o feedback da pesquisa, a formação de equipes, o treinamento de sensibilidade, o gerenciamento por objetivo, o enriquecimento do trabalho e a abordagem da grade gerencial.

Etapa 3: Descongelando o status quo:

Se os indivíduos mudarem suas atitudes atuais, suas crenças atuais precisam ser alteradas ou descongeladas. A resistência à mudança precisa ser eliminada ou reduzida para que uma mudança seja eficaz. A resistência à mudança pode ser reduzida através da construção de confiança e confiança, desenvolvendo uma comunicação aberta e incentivando a participação dos funcionários.

O descongelamento geralmente gera insegurança, mas também fornece um meio de superá-lo. Os funcionários devem sentir que a ineficácia é indesejável, mas que isso pode ser remediado. Se os membros da organização devem ser receptivos à mudança, eles devem sentir que podem mudar.

Etapa 4: Mover para uma nova condição:

Uma mudança pode ser iniciada por meio de uma ordem, uma recomendação ou um ímpeto autodirigido. Um gerente com autoridade pode ordenar que uma mudança seja implementada e possa aplicá-la por ameaças, punição e supervisão próxima. Se uma mudança for implementada pela autoridade, sua implementação deve ser monitorada de perto.

Por outro lado, a mudança é mais permanente e substancial se as pessoas realmente querem e sentem a necessidade de mudar. A mudança pode ser efetivamente iniciada pelo desenvolvimento de um relacionamento de mão dupla entre a pessoa que está tentando implementar a mudança e aqueles que serão afetados pela mudança. A pessoa que implementa a mudança deve fazer sugestões e aqueles que serão afetados devem ser encorajados a contribuir e participar na implementação da mudança.

Etapas 5: Refreezing para criar um novo status quo:

Com muita frequência, as alterações introduzidas não são aplicadas. Se as pessoas mudam para um conjunto de novos hábitos de trabalho por um curto período de tempo e voltam às práticas anteriores, isso significa que a mudança não é eficaz. Se a mudança for permanente, as pessoas precisam estar convencidas de que a mudança é do interesse dela e também do interesse de sua organização. Uma das melhores maneiras de conseguir isso é coletar evidências objetivas do sucesso da mudança.

As pessoas devem se sentir competentes e ter prazer em usar o comportamento novo ou alterado. Mas a mudança será completamente aceita apenas se o sistema de recompensas da organização for voltado para a nova forma de comportamento (isto é, mudança de comportamento). As pessoas tendem a repetir o comportamento que consideram gratificante.